Muutos, ja sinä?
KV Rao
Olin punasilmäisellä lennolla Delhistä Singaporeen, ja saapuessani minun oli osallistuttava järjestösiirtymästä ja HCLI: n Singaporen (Human Capital Leadership Institute) järjestämästä muutoksesta myönteisesti järjestetyssä paneelikeskustelussa suurten johtajien joukosta suuressa MNC: ssä joka todennäköisesti menee merkittävään muutosmatkaan. Minulla ei ollut aikaa valmistautua, ja aivan kuin lento oli laskeutunut, Eureka-hetki herätti minua ja jakoi ajatukseni ja osallistuin Q&A: han. Tässä on mitä tahansa arvoa. Sen henkilökohtainen ja todellinen
Kun puhumme organisaatiomuutoksesta, näyttäisimme, että suhtaudumme muutoksen aiheeseen. Me todella menemme läpi koko ajan; se on vain, että emme ehkä ole tietoisia. Minulle se näyttää kuin 3x3-jig, tuttujen 2x2-levyjen sijasta, jotka hallitsevat kaikkia hallintakonsepteja.
3x3 tarkoittaa 3 eri muunnosta, joita käymme läpi kolmella eri tasolla. Muutosmuodot, joita olen nähnyt, ovat:
1. Evoluutiomuutos kaikilla elämän, työn, yhteiskunnan kaikilla osa-alueilla… me kehittymme. Matka apinoista nykyaikaiselle miehelle ja matalan teknologian elämästä digitaaliseen elämään on pääosin ollut evoluutio. Olet joko tietoinen tai tajuton; se on ollut pääosin sujuvaa, lähinnä parempaa. Meille, jotka kasvoivat keskiluokassa Intiassa, matkalippu kattotuulettimesta ilmastointilaitteeseen kotona oli ylivoimainen ilo. Myös organisaatiot kasvavat evoluutiomuutoksen kautta, eivät usein turbulenttina, sileinä ja pieninä annoksina, ja kaikki näyttävät olevan laivalla. Kun siirrät toimistoja, siirryt parempiin, paremmin varustettuihin ja parempiin teknologioihin.
2. Häivyttävät muutokset: Nämä ovat odottamattomia, sinistä ja iskevät kovasti, kun tuntuu eniten valmistautumattomilta. Nämä ovat sulkemisia, yritysjärjestelyjä, vihamielisiä yritysostoja, äkillisiä muutoksia hallinnossa, kriisissä tai valtavissa tilaisuuksissa. Ne ovat suuria, ja ne ovat äkkiä. Se heittää sinut pois vartijaltasi ja luotu turbulenssi voi olla myös suuri herätyskutsu. Sen kaikki epävarmuustekijät, tuntemattomat kohdat, joita sinun tarvitsee käydä läpi kaikki nämä ovat myös mahdollisuuksia itsearviointiin ja organisaation uudistamiseen ja uudelleenmuodostumiseen.
3. Suunnitellut muutokset: Nämä ovat yleisempiä ja ovat tulleet myös muodikkaiksi; vaikutusten aikaansaamiseksi siihen tulee paljon ja paljon hallintakaistanleveyttä. No, parannukset ovat välttämättömiä ja olennaisia, mutta suunnitellut muutokset saattavat joskus olla pakkausparannuksia, jotta ne näyttävät paremmilta, hyviltä ja houkuttelevilta ja saavuttavat suuremman vaikutuksen. Sisäisen johdon johtamisen muutos tai tarve elvyttää toimintoja, toimialoja ja yrityksiä ovat kaikki vaatineet tällaisia muutoksia, joita myös johtamiskonsultit pitivät hyvin. Tässä ei ole paljon uhattavaa, ja se antaa johtajille mahdollisuuden saada luovan ja vakiintuneen tilanteen.
Siirry nyt kolmeen ympäristöön tai konteksteihin, joissa nämä 3 muunnostyyppiä ovat:
1. Ulkoinen ympäristö: Kyse on kaikesta ympärillämme. Trumpin voitto tunnetaan kaukana Aasiassa tai sanotaan kotiin Yangonissa tai Chennaissa. Elämme yhdistetyssä maailmassa. Ulkoisen ympäristön vaikutus työhön ja henkilökohtaiseen elämään tapahtuu entistä enemmän ja vaikuttaa käsitykseen, tunteeseen, strategiaan ja toimintaan. Emme koskaan keskustelleet Trumpin vaikutuksista Aasian aikaisemmissa sisäisissä strategia-kokouksissa. Niin on myös suuri teknologinen läpimurto, sota tai kriisi.
2. Sisäinen ympäristö: Sisäinen ympäristö kartoittaa tässä työelämää ja henkilökohtaista / sosiaalista elämää. Tämä on lähinnä samankeskinen ympyrä, jota kuljemme läpi jokapäiväisen. Mitä tapahtuu ja missä organisaatiossa on valtava vaikutus meihin, ja vielä enemmän, mitä tapahtuu kotona, perheessä ja yhteiskunnassa. Näissä ympäristöissä on jatkuvaa muutosta ja vauhtia.
3. Sisäinen ympäristö: Tämä on tärkein ja on elintärkeä. Se on ympäristö, jonka luomme itsellemme, "sisäisissä itsissämme" - se on kokonaiskokemus kokemuksistamme, asenteistamme, uskomuksistamme, arvoistamme, peloistamme, komplekseistamme ja toiveistamme. Tämä toimii tunteiden epicentrina ja miten reagoimme, toimimme ja työskentelemme eri muunnosten kautta. Se voi johtaa valtavaan oppimiseen, itsensä uudistumiseen, kasvuun ja jopa itse keksimiseen tai se voi olla sietämätön stressi, joka johtaa masennukseen ja myös itsetuhoon.
Riippumatta siitä, miten näet sen, muut kuin evoluutiomuutokset, useimmat muutokset aiheuttavat stressiä. Stressi voi muuttua luovaksi stressiksi, jolla on positiivinen asenne tai joka vahingoittaa sitä, jos käännytät toiselle puolelle. Paljon riippuisi siitä, mitä teistä on tehty ja kuinka hyvin olet virittänyt "sisäisen ympäristön". Sen kova, mutta pidät avainta muutosten hallintaan avaamalla ja pohtimalla omaa sisäistä ympäristöäsi ja virittämällä sitä tai virittämällä uudelleen elämääsi. Muutoksen hyväksymisestä puhutaan aina, mutta paholainen on sen käytännössä.
Jotkut mielenkiintoiset kysymykset ja vastaukset:
Miten ohjaat org-muunnoksia onnistuneesti hankinnan yhteydessä?
Useimmat organisaatiot ovat kiinteässä tilassa tai parhaiten puolikiinteässä tilassa. Jälkikäsittely aiheuttaa jonkinlaisen kemiallisen reaktion, joka tekee siitä "sulan tilan" tai jopa "nestemäisen tilan". On olemassa yleinen olotila, ja hankitun yksikön ihmiset ovat valmiita hyväksymään (vaikkakin vastahakoisia) väistämättömiä muutoksia.
Johto käyttää sitä hyväkseen, ohjaamaan tätä sulaa tilaa muotin muodostamiseksi siten, että se tekisi yhtenäisen organisaation tuottamaan positiivisen delta-arvon arvon luomisessa. Tämä edellyttää poikkeuksellista johtajuutta. Johtaja, joka elää arvoja, on aito ja tärkeintä rakentaa luottamusta välittömästi. Suurin este on usein epäluulon ja epäluottamuksen käsittely. Johtajan tehtävänä on rakentaa tämä luottamus. Se ei ole helppoa, mutta suuret johtajat ovat hyvin tekemässä juuri sitä.
Mikä on pahin kokemus muutoksesta / integraatiosta, johon voit liittyä meihin ja miten siihen valmistautua?
No, prosessi on kuin käveleminen pimeän tunnelin läpi. Tunneli voi olla syvä ja pitkä ja polku ennustamaton. Ensin on kuitenkin etsittävä sitä, onko sinulla riittävästi vettä, ruokaa, ilmaa ja olemassa olevat olennaiset asiat. Toisin sanoen, sinulla on työpaikan turvallisuus, sinun on jatkettava olemassa olevan liiketoiminnan suorittamista, suojeltava niitä ja tehtävä roolisi. Toiseksi, onneksi sinulla on muidenkin yritys, vaikka se saattaa olla vielä pimeää kaikille. Joukkueen, ikäihmisten ja ikäihmisten mukavuus, joka on tottunut myös tunneliin, on merkittävä motivaattori. Se rakentaa suurempaa joukkuehenkeä vaikeuksissa.
Lopuksi, ei vain uskoa, että tunnelin lopussa on valoa, vaan uskotaan, että todella on olemassa värikäs sateenkaari, joka tekee matkasta vähemmän stressaavaa ja nautittavaa. Organisaatioissa, jotka käyvät läpi siirtymiä, on paljon huumoria; jos vain voisit ottaa itsesi hieman vähemmän vakavasti. Oppiminen nauttimaan jokaisesta hetkestä on hyvä tapa tukahduttaa itsesi.
Tärkeintä on, että tämä muutos kulkee myös yhden päivän. Se ei ole kuolema eikä lähellä kuolema kokemus odottaa sinua, että meillä on tapana tehdä se yksinkertaisesti huolehtimalla siitä.
M&A: ssa, kun yritysostot näyttävät niin upeilta ja täydellisiltä paperilta, ne eivät näytä tapahtuvan näin. Mikä on kokemuksesi?
Kyllä, he näyttävät loistavasti laskentataulukoista ja jopa paremmin PPT: eistä !! ... Miksi? Koska nämä ovat "vasemman aivojen" johdannaisia, ne ovat yleensä järkeviä oletuksia sen ytimessä. Todellisuudessa yritysjärjestelyjen toteuttaminen vaatii kuitenkin paljon muita pehmeitä taitoja, sillä tarvitaan paljon "oikean aivojen" lähestymistapaa, jotta voidaan käsitellä hämmentäviä kysymyksiä ja ongelmia. Onnistumisen vuoksi tarvitaan koko aivojen lähestymistapaa. Usein pehmeiden taitojen puute johtamisessa on pehmeä vatsa.
Mikä on vaikeinta tai vaikeampaa kuin muutoksen tekeminen?
Yrityksen elämässä ei ole mitään muuta häiritsevää ja tuhoisaa kuin työtä väärän pomon puolesta! … Jos näin on, on parempi luovuttaa ja lähteä, tai vaihtaa pomo.
Olin punasilmäisellä lennolla Delhistä Singaporeen, ja saapuessani minun oli osallistuttava järjestösiirtymästä ja HCLI: n Singaporen (Human Capital Leadership Institute) järjestämästä muutoksesta myönteisesti järjestetyssä paneelikeskustelussa suurten johtajien joukosta suuressa MNC: ssä joka todennäköisesti menee merkittävään muutosmatkaan. Minulla ei ollut aikaa valmistautua, ja aivan kuin lento oli laskeutunut, Eureka-hetki herätti minua ja jakoi ajatukseni ja osallistuin Q&A: han. Tässä on mitä tahansa arvoa. Sen henkilökohtainen ja todellinen
Kun puhumme organisaatiomuutoksesta, näyttäisimme, että suhtaudumme muutoksen aiheeseen. Me todella menemme läpi koko ajan; se on vain, että emme ehkä ole tietoisia. Minulle se näyttää kuin 3x3-jig, tuttujen 2x2-levyjen sijasta, jotka hallitsevat kaikkia hallintakonsepteja.
3x3 tarkoittaa 3 eri muunnosta, joita käymme läpi kolmella eri tasolla. Muutosmuodot, joita olen nähnyt, ovat:
1. Evoluutiomuutos kaikilla elämän, työn, yhteiskunnan kaikilla osa-alueilla… me kehittymme. Matka apinoista nykyaikaiselle miehelle ja matalan teknologian elämästä digitaaliseen elämään on pääosin ollut evoluutio. Olet joko tietoinen tai tajuton; se on ollut pääosin sujuvaa, lähinnä parempaa. Meille, jotka kasvoivat keskiluokassa Intiassa, matkalippu kattotuulettimesta ilmastointilaitteeseen kotona oli ylivoimainen ilo. Myös organisaatiot kasvavat evoluutiomuutoksen kautta, eivät usein turbulenttina, sileinä ja pieninä annoksina, ja kaikki näyttävät olevan laivalla. Kun siirrät toimistoja, siirryt parempiin, paremmin varustettuihin ja parempiin teknologioihin.
2. Häivyttävät muutokset: Nämä ovat odottamattomia, sinistä ja iskevät kovasti, kun tuntuu eniten valmistautumattomilta. Nämä ovat sulkemisia, yritysjärjestelyjä, vihamielisiä yritysostoja, äkillisiä muutoksia hallinnossa, kriisissä tai valtavissa tilaisuuksissa. Ne ovat suuria, ja ne ovat äkkiä. Se heittää sinut pois vartijaltasi ja luotu turbulenssi voi olla myös suuri herätyskutsu. Sen kaikki epävarmuustekijät, tuntemattomat kohdat, joita sinun tarvitsee käydä läpi kaikki nämä ovat myös mahdollisuuksia itsearviointiin ja organisaation uudistamiseen ja uudelleenmuodostumiseen.
3. Suunnitellut muutokset: Nämä ovat yleisempiä ja ovat tulleet myös muodikkaiksi; vaikutusten aikaansaamiseksi siihen tulee paljon ja paljon hallintakaistanleveyttä. No, parannukset ovat välttämättömiä ja olennaisia, mutta suunnitellut muutokset saattavat joskus olla pakkausparannuksia, jotta ne näyttävät paremmilta, hyviltä ja houkuttelevilta ja saavuttavat suuremman vaikutuksen. Sisäisen johdon johtamisen muutos tai tarve elvyttää toimintoja, toimialoja ja yrityksiä ovat kaikki vaatineet tällaisia muutoksia, joita myös johtamiskonsultit pitivät hyvin. Tässä ei ole paljon uhattavaa, ja se antaa johtajille mahdollisuuden saada luovan ja vakiintuneen tilanteen.
Siirry nyt kolmeen ympäristöön tai konteksteihin, joissa nämä 3 muunnostyyppiä ovat:
1. Ulkoinen ympäristö: Kyse on kaikesta ympärillämme. Trumpin voitto tunnetaan kaukana Aasiassa tai sanotaan kotiin Yangonissa tai Chennaissa. Elämme yhdistetyssä maailmassa. Ulkoisen ympäristön vaikutus työhön ja henkilökohtaiseen elämään tapahtuu entistä enemmän ja vaikuttaa käsitykseen, tunteeseen, strategiaan ja toimintaan. Emme koskaan keskustelleet Trumpin vaikutuksista Aasian aikaisemmissa sisäisissä strategia-kokouksissa. Niin on myös suuri teknologinen läpimurto, sota tai kriisi.
2. Sisäinen ympäristö: Sisäinen ympäristö kartoittaa tässä työelämää ja henkilökohtaista / sosiaalista elämää. Tämä on lähinnä samankeskinen ympyrä, jota kuljemme läpi jokapäiväisen. Mitä tapahtuu ja missä organisaatiossa on valtava vaikutus meihin, ja vielä enemmän, mitä tapahtuu kotona, perheessä ja yhteiskunnassa. Näissä ympäristöissä on jatkuvaa muutosta ja vauhtia.
3. Sisäinen ympäristö: Tämä on tärkein ja on elintärkeä. Se on ympäristö, jonka luomme itsellemme, "sisäisissä itsissämme" - se on kokonaiskokemus kokemuksistamme, asenteistamme, uskomuksistamme, arvoistamme, peloistamme, komplekseistamme ja toiveistamme. Tämä toimii tunteiden epicentrina ja miten reagoimme, toimimme ja työskentelemme eri muunnosten kautta. Se voi johtaa valtavaan oppimiseen, itsensä uudistumiseen, kasvuun ja jopa itse keksimiseen tai se voi olla sietämätön stressi, joka johtaa masennukseen ja myös itsetuhoon.
Riippumatta siitä, miten näet sen, muut kuin evoluutiomuutokset, useimmat muutokset aiheuttavat stressiä. Stressi voi muuttua luovaksi stressiksi, jolla on positiivinen asenne tai joka vahingoittaa sitä, jos käännytät toiselle puolelle. Paljon riippuisi siitä, mitä teistä on tehty ja kuinka hyvin olet virittänyt "sisäisen ympäristön". Sen kova, mutta pidät avainta muutosten hallintaan avaamalla ja pohtimalla omaa sisäistä ympäristöäsi ja virittämällä sitä tai virittämällä uudelleen elämääsi. Muutoksen hyväksymisestä puhutaan aina, mutta paholainen on sen käytännössä.
Jotkut mielenkiintoiset kysymykset ja vastaukset:
Miten ohjaat org-muunnoksia onnistuneesti hankinnan yhteydessä?
Useimmat organisaatiot ovat kiinteässä tilassa tai parhaiten puolikiinteässä tilassa. Jälkikäsittely aiheuttaa jonkinlaisen kemiallisen reaktion, joka tekee siitä "sulan tilan" tai jopa "nestemäisen tilan". On olemassa yleinen olotila, ja hankitun yksikön ihmiset ovat valmiita hyväksymään (vaikkakin vastahakoisia) väistämättömiä muutoksia.
Johto käyttää sitä hyväkseen, ohjaamaan tätä sulaa tilaa muotin muodostamiseksi siten, että se tekisi yhtenäisen organisaation tuottamaan positiivisen delta-arvon arvon luomisessa. Tämä edellyttää poikkeuksellista johtajuutta. Johtaja, joka elää arvoja, on aito ja tärkeintä rakentaa luottamusta välittömästi. Suurin este on usein epäluulon ja epäluottamuksen käsittely. Johtajan tehtävänä on rakentaa tämä luottamus. Se ei ole helppoa, mutta suuret johtajat ovat hyvin tekemässä juuri sitä.
Mikä on pahin kokemus muutoksesta / integraatiosta, johon voit liittyä meihin ja miten siihen valmistautua?
No, prosessi on kuin käveleminen pimeän tunnelin läpi. Tunneli voi olla syvä ja pitkä ja polku ennustamaton. Ensin on kuitenkin etsittävä sitä, onko sinulla riittävästi vettä, ruokaa, ilmaa ja olemassa olevat olennaiset asiat. Toisin sanoen, sinulla on työpaikan turvallisuus, sinun on jatkettava olemassa olevan liiketoiminnan suorittamista, suojeltava niitä ja tehtävä roolisi. Toiseksi, onneksi sinulla on muidenkin yritys, vaikka se saattaa olla vielä pimeää kaikille. Joukkueen, ikäihmisten ja ikäihmisten mukavuus, joka on tottunut myös tunneliin, on merkittävä motivaattori. Se rakentaa suurempaa joukkuehenkeä vaikeuksissa.
Lopuksi, ei vain uskoa, että tunnelin lopussa on valoa, vaan uskotaan, että todella on olemassa värikäs sateenkaari, joka tekee matkasta vähemmän stressaavaa ja nautittavaa. Organisaatioissa, jotka käyvät läpi siirtymiä, on paljon huumoria; jos vain voisit ottaa itsesi hieman vähemmän vakavasti. Oppiminen nauttimaan jokaisesta hetkestä on hyvä tapa tukahduttaa itsesi.
Tärkeintä on, että tämä muutos kulkee myös yhden päivän. Se ei ole kuolema eikä lähellä kuolema kokemus odottaa sinua, että meillä on tapana tehdä se yksinkertaisesti huolehtimalla siitä.
M&A: ssa, kun yritysostot näyttävät niin upeilta ja täydellisiltä paperilta, ne eivät näytä tapahtuvan näin. Mikä on kokemuksesi?
Kyllä, he näyttävät loistavasti laskentataulukoista ja jopa paremmin PPT: eistä !! ... Miksi? Koska nämä ovat "vasemman aivojen" johdannaisia, ne ovat yleensä järkeviä oletuksia sen ytimessä. Todellisuudessa yritysjärjestelyjen toteuttaminen vaatii kuitenkin paljon muita pehmeitä taitoja, sillä tarvitaan paljon "oikean aivojen" lähestymistapaa, jotta voidaan käsitellä hämmentäviä kysymyksiä ja ongelmia. Onnistumisen vuoksi tarvitaan koko aivojen lähestymistapaa. Usein pehmeiden taitojen puute johtamisessa on pehmeä vatsa.
Mikä on vaikeinta tai vaikeampaa kuin muutoksen tekeminen?
Yrityksen elämässä ei ole mitään muuta häiritsevää ja tuhoisaa kuin työtä väärän pomon puolesta! … Jos näin on, on parempi luovuttaa ja lähteä, tai vaihtaa pomo.
Kommentit
Lähetä kommentti