377A ei näytä olemme konservatiivista seuraa - se näyttää ei tiedä oleminen Bigot on huono liiketoimintaa

Herra Mark Goh Aik Leng
Vanilla Law LLC: n perustaja ja toimitusjohtaja

Gay-sukupuolen dekriminalisointi kahden suostumuksen alaisen aikuisen miehen välillä pudonnut jälleen kuumapainikkeena koko kansakunnan keskustelun jälkeen, kun Intia rikkoi 377 §: nsä ja professori Tommy Koh pyysi gay-yhteisöä haastamaan oman 377A-osan uudelleen. Sittemmin uskonnollisten johtajien mielipiteet ovat olleet Singaporessa, perustettiin uusi perustuslaillinen haaste, entinen oikeusministeri ja kaupunginjohtaja väittivät kannattavansa puhujia parlamentin jäsenille.

Täällä VanillaLaw LLC: ssä seisomme on selkeä - sisällyttäminen ja monimuotoisuus ovat äärimmäisen tärkeitä työpaikan luomisessa, joka on turvallista, tervetuloa ja ihanteellista työhön. Jokainen työntekijä ei voi toimia hyvin, jos he tuntevat, että heidän on peitettävä, kuka he ovat, katsella heidän toimintatapojaan, katsella mitä he sanovat jne. Voitteko kuvitella, että sinun on työskenneltävä paikassa, ei paljasta, että olen homoseksuaali, koska kollegani ja pomot eivät pidä homoja. "? Meidän yhteisömme on tärkeämpää olla avoimia, kunnioittavia ja halukkaita avoimia keskusteluja eroistamme.

Henkilöstöresursseilla monimuotoisuus- ja osallistamispyrkimykset pyrkivät erityisesti torjumaan kaikenlaista syrjintää, joka johtuu sukupuolesta, iästä, rodusta, uskonnosta, seksuaalisesta suuntautumisesta, vammaisuudesta, siviilisäädystä ja vammaisuudesta. Vuoden 2018 tutkimuksessa kävi ilmi, että vaikka asiat ovat parantuneet, vielä on vielä tehtävä. Työpaikkasyrjinnästä ei oteta huomioon henkilön kykyjä, kokemuksia ja taitoja, jotka työnantajan kannalta ovat henkilöresurssien itsemurhia. Yrityksiä, jotka ovat boikotoineet asiakkaidensa koko segmenttiä, koska yritys ja / tai sen johtajat ovat avoimia syrjintää tietyistä arkaluonteisista asioista.

Oikeudellisesta näkökulmasta on mielenkiintoista huomata, että työllisyyslaista ei ole erityistä osaa, joka suojelee aktiivisesti syrjiviä käytäntöjä vastaan. Paikallinen työvoimaministeriö (MOM) viittaa kuitenkin työmarkkinapoliittiseen syrjintään liittyviin kolmikantaisiin suuntaviivoihin (Fair Employment Practices, TAFEP). Jos joku työntekijä kokee työsyrjinnän syrjinnän, hän voi ottaa yhteyttä TAFEPiin apua varten. Tässä vaiheessa kolmiulotteinen riitojenratkaisuvaltuuskunta (TADM) on mahdollinen oikeus saada korvausta. Jos työnantaja on "vastahakoinen, epäselvä tai pysyvästi epäonnistuu parantaakseen työllistymisään käytäntöään", TAFEP viittaa tapaukseen MOM: lle lisätutkimuksia varten. Tutkinnan jälkeen, jos työnantajan todetaan harjoittavan syrjintää, MOM ryhtyy asianmukaisiin toimiin, jotta hänen työoikeudensa rajoittaisi etuoikeuksiaan, ja määräaika voi vaihdella riippuen tapauksen vakavuudesta. Lue lisää täältä.

Edellä mainituista toimenpiteistä huolimatta, jos tarkastelemme kriittisempiä lain todellisuutta, kaksi hämmästyttävää kohtaa - a) TAFEP on vain neuvoa-antava ja pyrkii välittämään puolueita, b) tällä hetkellä ei ole erityisiä syrjinnänvastainen laki, mikä saa meidät miettimään, onko MOM: llä tosiasiassa valtaa vainontaa, puhumattakaan yrityksistä.

Päivän päätteeksi pyrimme kannustamaan kaikkia työnantajia toteuttamaan syrjinnän vastaisia ​​politiikkoja. Nämä voivat olla työntekijöiden käsikirjassa tai työehtosopimuksen ehdoissa. Yritysten omistajien on harkittava huolellisesti, millaista työympäristöä he haluavat toimia. Kysy aina itseltäsi, mikä on parhaiten yrityksellesi ja ihmisille, jotka työskentelevät yhdessä ja puolestasi?